中小企業の採用戦略

中小企業において、戦略的に人材採用を行っている会社は少ないように思います。
新卒なのか中途なのか？
必要な人材の要件は？
人が足りなくなってから採用活動をしていないか？

採用には多大な時間とお金がかかります。
しかし、中小企業では人事部があるわけではなく、社長自らが採用活動の先頭に立っていることも少なくありません。また、投資できる資金も限りがあります。
限られた資源の中でいかにいい人材を採用するのか。本日は中小企業の採用について書きたいと思います。

組織は入り口管理が最重要

人材教育は大変重要なテーマです。
しかし、採用に力を入れるのが先になると思います。技術的な能力は教育によって身に付けられますが、「素直さ」や「誠実さ」などの素養は社会人になってからは教育で伸ばすことは難しいところがあります。
もともと素養のある人材を採用し、教育によってさらに伸ばすことを考えるべきでしょう。
また、教育の前にもう一つ考えたほうがいいのが、「適材適所」での人材活用です。つまり、配置を考えるべきです。その人の強みが活かせるようなポジションを与えているか考えるべきでしょう。
「好きこそものの上手なれ」ですので、強みを中心に配置を考えると、教育を施さなくても主体的に成長していってくれます。
したがって、組織は「採用」⇒「配置」⇒「教育」の順番で力を入れるべきだと言われています。
「採用」つまり入口管理が、組織を作る上で最重要になるということです。

どんな人を採用したらいいのか？

それでは、どんな人を採用したらいいのでしょうか？
それは「御社にとって必要であり、御社にとって能力の高い人」です。
つまり、それぞれの会社にとって理想的な人材像は違うということです。

まず、自社にとって必要な人材とはどんな人材なのでしょうか？
これは、事前に洗い出しておく必要がありますが、「想定組織図」を作ることをお勧めします。
想定組織図とは、3年～5年後の理想的な組織図のことで、現在の人員からは描きません。中期計画を達成するために必要な組織上の機能を考え、ポジションを新しく作り、任せる人材に求められる能力などを考えます。
これに基づいて、足りないポジションを採用、配置、教育の順番で補填することを考えます。
このような採用要件は、短期的に人材が足りなくなってから採用活動を開始していては満たせなくなります。事前に必要な人材を洗い出し、時間をかけて探すことが重要になります。

次に、自社にとって能力が高いとはどのようなことでしょうか？
「大手で管理職をやっていたので、能力が高いと思って採用したが、まったく実務ができず辞めてもらった」
中小企業ではよく聞く採用の失敗例です。
このようなケースで、採用した大手企業出身の管理職の方は、能力が低いのでしょうか？
これは、「能力」をどのように定義するかということだと思います。
大企業で求められる管理能力は、各部署間でのネゴシエーションの能力であったり、わかりやすく資料を作成し全社的な合意を得るようなプレゼンテーションをができる能力だったりします。しかし、このような能力は、中小企業ではあまり活かせません。
中小企業の管理職は、もっと本質的な役割を担うことを求められます。経営者により近い存在として理念浸透を図ったり、部下をモチベートするために泥臭い相談ごとに答えたりする能力が必要になります。

つまり、自社にとって必要な能力を備えていることを「能力が高い」と判断するのであって、一般的に見て知識レベルが高いことや出来ることが多いことで判断するものではないということです。

迷ったら採らない

それでは、そのような人材を見分けるにはどうしたらいいのでしょうか？
面接での見極め方ですが、効果的な質問やその他面接手法については様々あります。ここではそれらについては記載しませんが、一つだけ言えることは「面接中に採用を迷ったら採らない」ということです。
面接のたった数時間の間に起こったことは、後で必ず顕在化します。例えば、面接に遅刻してくる、話が論理的でなくかみ合わない、何かイライラしているように見えるなどです。迷った段階で結論は出ています。採用すべき人は迷いなく即決できる人です。
ここで、「この人を採用しないと実務が回らない」などの理由で迷いが出ているのに採用してしまうと、後で必ず不具合が出ます。だから、採用は人が足りなくなってからではなく、事前にできれば通年で行うべきなのです。

このように、人材を厳選して採用することが重要ですが、そのためには募集に時間とお金を掛けないとなかなかいい人材が目の前に現れることがありません。
特に中小企業において、この問題は深刻です。

具体的な採用方法

上記の通り、人材採用に妥協はあってはなりません。
中小企業には採用に掛ける資源が限られていますが、有効な採用方法にはどのようなものがあるのでしょうか。
下記に工夫次第で採用活動の効果性を高める方法を挙げました。

ハローワークを活用する
意外に知られていないのが、ハローワークの活用方法です。ご存じの通り、無料で永続的に使える採用ツールです。
ひと昔前と違いWebでの掲載がメインになっており、SEO上もとても有効なツールです。
実は書き方に工夫をすると、とても大きな成果を出すことができます。写真を載せることができたり、文章もびっしり書くとかなり多くの情報を載せることができます。
自社HP、SNS
自社HPに採用ページを載せるのは必須です。既存社員のインタビューなど、会社の雰囲気がわかるような記事を載せると効果的です。
SNSも無料で使えて、上手く使えば採用にも効果的です。弊社では社員が積極的にSNSで会社のことを発信してくれています。本当に感謝していることですが、弊社では社員の皆さんが好意的に会社の情報を発信してくれているので、それを見た方から採用の問い合わせが来ることもあります。
リファーラル採用
社員の紹介から採用する方法です。日本でも最近はメジャーな採用方法になってきていると思いますが、中小企業ではまだまだ珍しいのではないかと思います。いわゆる縁故採用とは少し違います。社員が会社に満足してくれている場合に本気になって一緒に働くことを勧めてくれることで可能になる採用方法です。
ポイントはリファーラル採用用の会社案内を作ることです。そこには、会社のいいところだけでなく、課題についても記載することが重要です。いいことばかり書いてあると信用されにくくなりますので、課題についても記載し、現在取り組んでいる課題解決策についても記載するといいでしょう。
長期インターン
新卒採用において、中小企業こそ取るべき手法が長期インターンだと思います。詳細については、後日コラムにまとめようと思っていますが、簡単に言うと3か月以上の長期でインターンを戦力として雇いながら採用につなげていく手法です。
インターンを戦力化することが重要です。これにより、実質的な負担がないどころか、人材として活用しながら採用のマッチングをすることができます。
「いい人材かどうかは働いてみないとわからない」
という言葉をよく聞きますが、長期インターンを採用に活用することでまさに働いている姿を見て採用することができるようになります。
その他媒体等
その他、採用媒体や人材紹介会社からの紹介、スカウト型の媒体など、多くの採用手法がありますが、コストや時間をどれくらいかけれるかによって選ぶべきものが変わります。
下記に弊社で使っている特徴のある媒体を紹介します。

・ガクセン
サイトを見ていただくと、募集している会社の情報ではなく、学生の写真とプロフィールが載っています。
従来の採用サイトでは、学生が企業を探しアプローチする形が主流でしたが、そのコンセプトを逆転させたのがガクセンです。
一握りの優秀層の学生にアプローチできるサイトであり、私たちも数名の超優秀層の採用に成功しています。

・Wantedly
SNS型の採用サイトです。
広告費を多く掛けると大きく取り上げられるような従来の採用媒体とは違い、ＳＮＳのようにサイトの内容や記事の更新頻度なのにより検索されやすくなるという特徴があります。
広告費を大企業のように掛けられない中小企業においては、活用しやすい媒体ではないかと思います。
また、エンジニア採用には効果的だと言われています。

長期インターンにより既存社員とインターン生が交流し、組織が活性化する（イメージ）

採用は中小企業にとって最重要課題

採用は時間も手間もかかります。ついつい後回しになり、人が急に辞めるなど緊急事態になって初めて動く会社は中小企業では多いと思います。
社員が活性化してる会社は必ず豊かになります。会社が自己実現の場であると思えるからこそ、社員は活性化し主体的に成果を出すための動きをします。
自社が自己実現の場になるような人材を採用すべきです。
良い人材を採用するためには、採用に重要感を持ち事前に対応する必要があります。つまり、会社の戦略や成長速度に合わせて採用計画を立てることになります。

採用計画を立てるには経営計画の立案が不可欠

人材採用は計画的に事前対応で行うべきですが、これは経営全体の計画と合わせて考えるべきです。

「組織は戦略に従う」

戦略を明確にし計画を立て、そのための組織を作る。そして、組織作りの中で最重要な課題が採用です。
経営計画立案とともに採用計画についても重要感を持って取り組んでいただければと思います。
弊社では、経営計画立案についての支援を行っています（参照：コラム「絵に描いた餅にならないための経営計画の作り方」）。ご興味がありましたら、ぜひお問い合わせください。